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문화적 역량이 국가위상을 전반적으로 높이다 어느 시대, 어느 환경에서나 강대국은 군사, 경제, 문화 등 모든 면에서 글로벌 리더십을 발휘한다. 어느 한 면에 편향된 경쟁력은 상호 보완적 효과를 내기에 어렵다. 이는 기업도 마찬가지이다. 중소기업의 영역에 머물 때에는 어느 한 분야의 특화된 부분만으로도 경쟁력을 지닐 수 있지만, 글로벌 기업으로 뻗어나갈수록 주력이 흔들리지 않는 탄탄한 경쟁력 위에 유관 분야가 수준급으로는 올라와 줘야 한다. 그럴 때 주력도 힘을 받는다. 군사적 대국이었던 고구려는 다양한 면에서 경쟁력을 지녔고, 이를 강화하고자 했다. 대표적인 분야가 문화역량이었다. 그렇다면 천하경영을 지향한 고구려의 문화적 역량은 어떠했을까? 중국 측 사료에는 “고구려는 그 종속과 법속이 중국과 다르다.”고 기록되어 있다. 특히 언어나 복식, 혼.. 2011. 6. 21.
‘불씨 경영’의 리더십이 조직을 살린다 인류가 불을 사용하기 시작하면서부터 불은 생활의 필수도구가 되었다. 다른 한편으로 불은 신성한 힘으로 모든 것을 정화하고 새롭게 시작한다는 의미로 확장되며 종교적 의미로까지 승화되었다. 인류 문명을 지배한 불은 모든 문명을 파괴하기도 하고, 불 탄 곳에서 다시 새로운 문명이 일어나는 등 순환원리를 잘 보여주고 있다. 각종 제전이나 올림픽 같은 체육문화 행사에도 불은 빠지지 않는다. 불이 채화되는 장면을 바라 볼 때 자연스럽게 모든 의식에는 불이 함께 하는구나, 하는 생각을 갖게 된다. 불을 담아내고 심지어는 섬기는 이유는 무엇일까? 하늘과의 소통과정이자, 성공과 성취를 위한 인간의 바램이 함께 하기 때문이다. 우리의 조상들은 질화로의 불은 절대 꺼뜨려서는 안되는 ‘소등 불가침’의 원칙을 세워놓고 있었다... 2011. 6. 15.
경제위기시대, 글로벌 도전을 넘어설 해법을 이순신에게서 찾다 [신간 소개] 오는 7월 출간 예정으로 있는 이순신 장군에 대한 신작의 서문을 옮겨봅니다. 경제위기시대, 글로벌 도전을 넘어설 해법을 이순신에게서 찾다 격랑의 바다가 운다. 명량의 울돌목에서, 노량의 쪽빛 바다에서 생과 사를 가르며 밤새도록 울어댄다. 가슴을 치며 울고, 지칠 줄 모르는 울음 때문에 운다. 이순신 장군의 발자취를 따라 나서며 현충사에서 만난 장검의 검명(劍名)에 새겨진 피울음 때문에 울고, 남해 바다의 눈 시린 푸르름 앞에서 운다. 떨리는 가슴으로 한없이 울어댄다. 풍전등화와 같은 경영현실과 앞뒤로 꽉 막힌 한국경제의 갑갑함 때문에 운다. 울다가 떨쳐 일어선다. 이대로는 주저앉을 수 없기에, 피울음을 토하며 파도처럼 다시 일어선다. 울음은 뒤로 물러서는 퇴행적인 사고가 아니다. 앞으로 .. 2011. 6. 9.
‘예상과 달리 허를 찌르는’ 빈틈의 법칙 자연 자체로는 재해가 없다. 인간이 대응에 실패할 때 재해가 되는 것이다. 고베지진은 지진이 발생할 거라고 예상되지 않는 지역에서 발생한 것으로 관심 밖의 영역에서 래드 플래그가 발생하며 허를 찌른 것이다. 고베 지진은 그 자체로 연구 대상이지만, 초기대응이나, 이후의 조치에 있어 많은 점을 시사하고 있다. 경영상에 나타나는 문제점을 사후에라도 제대로 대응하는 방식을 엿 볼 수 있다. 요는 문제가 아니라, 그에 대한 대응력일 것이다. 1995년 1월 17일 오전 5시 46분. 일본 야와지시마(西宮) 북부에서는 지축을 뒤흔드는 지진이 12초간 이어졌다. 도시 바로 밑 지하 14km에서 리히터 7.3 규모의 강진이 발생한 것이다. 이 같은 지진은 우리에게 관동대지진으로 익히 알려진 1943년의 진도 7.2 .. 2011. 6. 9.
실행에서 창조로: 영역을 넘나드는 초영역 인재들 구조조정의 대명사였던 '중성자탄' 잭과 효율을 중시한 거함 GE가 사람에 대한 철학의 방향을 틀고 있다. 최근 GE는 과거 실행중심의 인재상과 달리 창조형의 이멜다 회장을 내세우며 기존 영역을 파괴하는 `초영역 인재상`에 집중하고 있다. 과거의 패러다임으로는 앞선 미래상을 이룰 수 없다는 현실인식이 작용했기 때문이다. 이와 같은 변화는 국내에서도 최근 몇 년 전부터 불어 삼성의 이건희 전 회장이 주장한 ‘천재론’과 LG 구본무 회장의 ‘CEO 육성론’이 맞붙기도 했다. 다만, 이때의 논점은 핵심인재의 요인과 비핵심인재의 요인, 핵심인재 양성론 등 방법론에 대한 것이 주를 이뤘다. 어찌된 일인지 이 두 가지 상충되거나 보충적이기도 한 방법론은 더 이상 불붙지 않고 조용히 끝나버리고 말았다. 본격적으로 한국.. 2011. 6. 2.
다두시대(多頭時代)의 도래 불과 십 여 년 전만 하더라도 인재를 바라보는 기준은 지금과 비교하면 평이한 편이었다. 외환위기 당시 부즈앨런 보고서는 “과거에 익숙한 게 오히려 짐이 되는 시대다.”라고 주장하며 기존 가치와의 결별을 선언했다. 그 무렵 기업은 고용보장을 기대할 수 없는 시대에 개인도 “개인차원에서 평생 자기계발에 책임지며 자신의 부가가치에 대한 보상과 위험을 기꺼이 감수하는 자세”(윌리엄 마이클스, 부즈앨런 & 해밀턴 컨설팅 동북아회장)가 중요하다고 강조했다. 그에 따라 '항상 변화를 즐기며 도전과 개척정신'을 지닌 인재상과 '지식경제의 기초를 닦은' 인재상을 요구했다. 격동기에 적합한 인물로 '냉혹하고 비정한 인재'를 찾기도 했다. 그리하여 그들로 하여금 '인정에 끌리지 않고 철저하게 바꿀 것은 바꾸고 결단할 것은 .. 2011. 5. 23.

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