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인문경영185

유목민에게서 배우는 절제의 미학 A. 암말 8, 숫말 1, 암소 10, 수소 1마리 B. 말 30~50, 양 100, 대형가축 15~20, 염소 20~50마리 C. 말 15, 낙타 2, 대형가축 6, 양 50마리 좀 생뚱맞은 질문을 하나 해보자. A, B, C 위 세 개의 공통점은 무엇일까? 몽골초원, 우즈베키스탄 등 지역마다 차이는 있지만, 5인 가족 유목민이 생계를 유지할 수 있는 필요한 가축 수이다. 유목을 하는 사람들은 목축을 통해 생산한 물품을 농업 생산물과 교환해 살아가는데, 이들은 이 정도 숫자의 가축을 갖고 있어야 ‘단순 재생산’이 가능해 진다고 한다. 경제 활동을 유지할 수 있는 절대치가 이것이라는 것. 아프리카의 카바비쉬인들의 경우에도 한 핵가족이 독자적으로 생존하려면 낙타 2~25마리와 양 40~50마리가 필요하다고.. 2011. 7. 19.
인류는 과연 지속가능한가? 지금으로부터 약 6,500만 년 전인 백악기 말엽, 지구에는 거대한 불운이 몰아닥쳤다. 우주에서 날아온 유성 하나가 중앙아메리카 근방에 떨어진 것이다. 이 충돌로 1입방 킬로미터 이상의 먼지 소용돌이가 생겨난다. 화염은 수백 년 동안 지구 주위를 맴돌다 불꽃을 일으키고 떨어지며 지표면의 초목을 거의 다 불 태웠다. 거대한 화재는 그을음과 연기를 자욱하게 일으켰고, 공중으로부터 지표면에 도달하는 햇빛을 차단시켜 나갔다. 이로 인해 지구의 기온은 급격히 떨어졌으며, 광합성을 할 수 없는 식물들은 속수무책으로 죽어갔다. 결과적으로 상호 먹이사슬로 연결된 생태계는 파괴되기 시작한다. 이 같은 기후 변화로 짧게는 몇 백 년에서 길게는 40만년까지 빙하기를 맞이하게 되는 데 이를 홍적세(洪績世) 또는 제4 빙하기라.. 2011. 7. 15.
경력고원 뛰어넘기 현대 사회는 어느 한 가지 분야에만 집중해서 살 수 없다. 복잡계를 반영하듯, 개인의 경력도 집중도가 과거 어느 때보다 크게 대두된다. 이런 변화를 주도한 것은 정보화와 산업화가 엊갈리고, 로컬(local)이 글로벌(global)로 전환되는 외환위기 전후와 맞물려 있다. 개인의 경력 또한 시간과 경험이 쌓이며 피라미드 상층부로 이동하는 식의 패턴이 아직 유효하다 해도 새로운 직장 풍토에는 밀리고 있다. 국내 한 대기업이 ‘같은 직급 내 임금 격차를 최고 3배가 나게 하라’는 인사정책을 들고 나온 것은 평가와 보상 면에서 더 철저한 경쟁 원리를 담아내고 있다. 보통의 평범한 직장인은 승진은 고사하고, 자리보전도 하기 어려워졌다. 여기에 직장인의 심각한 고충이 있고, 기업이 당면한 고민이 있다. 어느 조직이.. 2011. 7. 14.
360도 인재의 핵심 조건 미국의 인사관리 전문 컨설턴트인 신시아 샤피로는 앞으로의 시대는 “레이저 빔형이 아닌, 전구형 인재가 필요하다.”고 주장한다. 왜 하필 전구형인가? 레이저빔처럼 어느 한곳에 집중하는 것이 아닌, 전구처럼 사방을 밝히는 인재유형이어야 의미있다는 이유에서다. 마치 360도 시각을 지닌 잠자리가 사방을 주시하며 기회를 엿보는 것처럼, 지적 시계(視界)가 360로 자유자재여야 한다는 얘기다. 이는 다각적(多角的) 시야의 중요성을 강조한다는 면에서 ‘다분히 보는 방식’만을 뜻하지 않는다. 대신 통합적 사고의 필요성을 강조하는 것으로 볼 수 있다. 다면적 이해가 총체적 문제분석능력, 해법창출 능력을 통해 전혀 새로운 국면을 창출해 내는 (즉, 비즈니스에 요구되는 다양한 측면이나 문제, 본질을 꿰는) 능력을 드러낼 .. 2011. 7. 11.
실행에서 창조로: 영역을 넘나드는 초영역 인재들 구조조정의 대명사였던 '중성자탄' 잭과 효율을 중시한 거함 GE가 사람에 대한 철학의 방향을 틀고 있다. 최근 GE는 과거 실행중심의 인재상과 달리 창조형의 이멜다 회장을 내세우며 기존 영역을 파괴하는 `초영역 인재상`에 집중하고 있다. 과거의 패러다임으로는 앞선 미래상을 이룰 수 없다는 현실인식이 작용했기 때문이다. 이와 같은 변화는 국내에서도 최근 몇 년 전부터 불어 삼성의 이건희 전 회장이 주장한 ‘천재론’과 LG 구본무 회장의 ‘CEO 육성론’이 맞붙기도 했다. 다만, 이때의 논점은 핵심인재의 요인과 비핵심인재의 요인, 핵심인재 양성론 등 방법론에 대한 것이 주를 이뤘다. 어찌된 일인지 이 두 가지 상충되거나 보충적이기도 한 방법론은 더 이상 불붙지 않고 조용히 끝나버리고 말았다. 본격적으로 한국.. 2011. 6. 2.
다두시대(多頭時代)의 도래 불과 십 여 년 전만 하더라도 인재를 바라보는 기준은 지금과 비교하면 평이한 편이었다. 외환위기 당시 부즈앨런 보고서는 “과거에 익숙한 게 오히려 짐이 되는 시대다.”라고 주장하며 기존 가치와의 결별을 선언했다. 그 무렵 기업은 고용보장을 기대할 수 없는 시대에 개인도 “개인차원에서 평생 자기계발에 책임지며 자신의 부가가치에 대한 보상과 위험을 기꺼이 감수하는 자세”(윌리엄 마이클스, 부즈앨런 & 해밀턴 컨설팅 동북아회장)가 중요하다고 강조했다. 그에 따라 '항상 변화를 즐기며 도전과 개척정신'을 지닌 인재상과 '지식경제의 기초를 닦은' 인재상을 요구했다. 격동기에 적합한 인물로 '냉혹하고 비정한 인재'를 찾기도 했다. 그리하여 그들로 하여금 '인정에 끌리지 않고 철저하게 바꿀 것은 바꾸고 결단할 것은 .. 2011. 5. 23.

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